3: "Mentoring to taki coaching, nie?" O stereotypach w Mentoringu

Design Mentorship (00:01.582)
Cześć, witaj w podcastzie Dizaj Mentorship. Rozmawiamy tutaj o prawdziwej twarzy przebranżowienia, projektowania ścieżki kariery, mentoringu, a także o naszych zachowaniach. Ja nazywam się Kasia Szczesna, jestem projektantką behawioralną i założycielką Dizaj Mentorship. Zapraszam Cię do poznania historii osób, które postawiły na odwagę i zmianę poprzez mentoring.

Design Mentorship (00:26.638)
Cześć, nazywam się Wojtek Ławniczak. Cześć, Kasia Szczesta. Witajcie wszyscy dzisiaj. Witamy was serdecznie na kolejnym spotkaniu poświęconym mentoringowi. Naszą dzisiejszą gościnią jest Ewa Kirsch, HR Business Partnerka z olbrzymim praktycznym doświadczeniem pracy głównie z korporacjami, jak rozumiem. Dzień dobry Ewo. Cześć, witajcie. Będziemy dzisiaj rozmawiali o mentoringu z perspektywy korporacyjnej.

To jest z perspektywy dużej organizacji. Pierwsze spotkanie nasze było poświęcone organizacji nowej, tak zwanemu nowemu biznesowi Michał Sadowski. Później rozmawialiśmy z Waltkiem Olbrykiem, czyli spojrzenie z zupełnie innej perspektywy prawie korporacyjnej, ale to było coś, co z mojej perspektywy jest takie trochę stojące jedną stroną po stronie firm prywatnych czy nawet rodzinnych, a po drugą korporacji.

A dzisiaj wchodzimy w świat korporacji. Nie przedłużając, zbytnio nie mamy dużo czasu, obiecaliśmy, że to będą półgodzinne strzały. Pozwolicie, że przejdę do pierwszego zagadnienia. Pierwsze pytanie jest dla mnie najważniejsze, bo najważniejsze rzeczy są takie, które nas dotyczą. W trakcie naszych rozmów dotykamy stereotypów. Chcemy o tym rozmawiać. No i...

Ja zapytam o jeden stereotyp, który mi chodzi po głowie. Nomen omen. Mentor to jest taki co masywą głowę. Będziemy w pewnym sensie kontynuowali wątek rozpoczęty w rozmowie z Waltkiem Olbrykiem. Ewo, rozmawialiśmy o odwrotnym mentoringu. W kontekście przede wszystkim osób pracujących w korporacjach, ale będących w wieku przedemerytalnych. Ty masz bardzo duże doświadczenie w pracy z takimi osobami i w takim środowisku.

Powiedz proszę, czy jest więcej obaw, czy chęci doświadczania nowych rzeczy wśród takich osób. Jak mnie się zawsze wydawało, że takie osoby to będą chciały tylko się uczyć i nie będą chciały przechodzić na emeryturę i każdy dzień będzie dla nich fantastycznym wyzwaniem. Ale może tak nie jest.

Design Mentorship (02:39.274)
To jest w ogóle bardzo ciekawy temat i bardzo dziękuję za to pytanie. Najpierw odniosę się, pozwólcie, do tej siwej głowy. Nie wiem, czy poruszaliście już ten temat, ale kiedyś obowiązywał taki suchar, czym się różni coaching od mentoringu, czym się różni coach od mentora, kolorem włosów. Mówię suchar, bo to już jest kompletnie nieaktualne, absolutnie, dlatego że mówimy rzeczywiście o tym odwróconym mentoringu i to, co ty mówisz, Wojtek,

to powiem ci, ja bym chciała, żeby tak było zawsze i wszędzie, żeby rzeczywiście osoby, które mają ogromny bagaż doświadczeń, chciały tak naprawdę do końca swych dni zdobywać cały czas wiedzę i szczerze mówiąc liczę na to, że nigdy moja mentalność się nie zmieni i rzeczywiście tak będzie, że mimo siwej głowy, siwych włosów, będę tak naprawdę do samego końca, tak, chciała coś zmieniać robiąc upskilling, reskilling, słuchajcie i cross -skilling.

o czym być może za chwilę. To, co obserwuję, to taką ogromną chęć rzeczywiście, przynajmniej pewnej części osób dojrzalszych, tak będę mówić, do tego, żeby rzeczywiście zdobywać nową wiedzę. I co mnie bardzo cieszy, to najczęściej są takie kierunki, może to będzie dla Was zaskakujące, ale to są kierunki takie digitalowe, czyli osoby dojrzalsze nie mają ochoty zostać gdzieś na bocznym torze w kontekście...

nowych technologii przede wszystkim. Te projekty, które cieszą się ogromnym zainteresowaniem, to są projekty tworzone w ramach organizacji, gdzieś tam takiej wymiany doświadczeń i informacji dotyczące właśnie pracy z komputerem, zdobywaniem umiejętności związanych z różnego rodzaju nowymi programami, wirtualnymi tablicami itd. Są wręcz obawy takie, że tych aspektów rozwojowych nie będzie tak dużo.

i nie będzie ich w ofercie, szczególnie dla osób, które być może za chwilę odejdą na emeryturę. I to jest takie doświadczenie, które ja jeszcze mam nie tylko z korporacji, ale też słyszałam o tym i obserwowałam podczas projektów, które robiłam dla seniorów tutaj na terenie Pomorza, gdzie rzeczywiście te wszystkie osoby, z którymi się kontaktowałam, bo prowadziłam takie warsztaty z kompetencji, takich bardziej miękkich, interpersonalnych,

Design Mentorship (05:05.874)
mocno podkreślały to, że mają realne obawy, że zostaną odstawione na boczny tor. Więc myślę, że ten tak zwany odwrócony mentoring, czyli te trzy słowa wytłumaczenia o co chodzi, że młodsi, młodsi z tymi głowami niesiwymi uczą tych siwymi głowami z tych obszarów, do których tamci być może nigdy wcześniej nie mieli możliwości się dostać czy też poznać tych obszarów, to rzeczywiście uważam, że jest to pewnego rodzaju...

trend czy też przyszłość, jeżeli w ogóle będziemy mówić, że taki mentoring w klasycznej formie czy to też w klasycznej odwróconej formie będzie się rozwijał. Więc raczej w tym kierunku możemy iść, czyli takie obawy, że być może rzeczywiście nie będzie wystarczającej ilości projektów rozwojowych oferowanych dla tej grupy wiekowej na przykład. Jasne, Ewa. Jeśli mielibyśmy przejść do osób, które są w zarządzie, do kierownictwa,

Trochę też tu mówimy o takim podejściu z kultowych filmów, mój mąż jest zawodu dyrektorem. To osoby, które pracują z ludźmi i w pewnym momencie musiało jeszcze bardziej postawić na kompetencje miękkie, o których też wspomniałaś. I powiedz mi, jak wygląda to dzisiaj, kto jest bardziej biegły w tym wszystkim? Ci młodsi, starsi czy mamy mówić tutaj o różnicach wiekowych? Jak wygląda to z twoich obserwacji? No, słuchajcie, biorąc pod uwagę,

W kwestii właśnie tego filmu Baryi, o którym Kasiu wspomniałaś, to rzeczywiście, jeżeli popatrzymy sobie jakie standardy zarządzania obowiązywały w latach 90., to możemy domyślać się, że niewiele to miało wspólnego z serwant -leadershipem, czy też z managementem 3 .0, czyli tym takim leadershipem służebnym, gdzie lider ma pomagać, nie kierować, nie zlecać i nie delegować, tylko motywować, oddolnie zapraszać do współdziałania.

I teraz tak, z jednej strony mamy wielki worek stereotypów, mówiących o tym, że młodzi kompletnie nie radzą sobie w relacjach międzyludzkich, w nawiązywaniu kontaktów, w tej komunikatywności, że wolą pisać, a nie dzwonić itd. A z drugiej strony mamy grono osób, które być może ze względu na to, że zdobywało swoje doświadczenie, swoje umiejętności.

Design Mentorship (07:26.574)
na przełomie lat w korporacjach. Najzwyczajniej w świecie nie było w takiej roli jak np. projekt manager, po to żeby móc gdzieś tam zarządzać trochę oddolnie, trochę nieformalnie, tylko cały czas gdzieś tam obracali się w tych strukturach takich zarządczych, gdzie wskazywali palcem. No i teraz wyobrażam sobie, że taki projekt manager mógłby doskonale spełnić rolę takiego mentora, mentorki wobec takiej właśnie osoby w kontekście wywierania nieformalnego wpływu.

Szczególnie jeśli dana osoba, mówię o jakimś takim właśnie dyrektorze, czy też menadżerze wyższego szczebla, chciałaby, chciałaby się przebranżowić. No to bez tych takich umiejętności, wiecie, interpersonalnych, bez tego takiego łagodnego podejścia, tak klasycznego dla firm zachodnich, skandynawskich, francuskich, no to rzeczywiście może być kłopot. Wiesz co, ja doświadczyłam też takiego, takiej historii, gdzie...

Młoda organizacja, młody zarząd również, kiedy wchodziły nowe osoby do projektu, dostałem informację, że lider nie będzie miał czasu na odpowiedź zwrotną. I pytanie, czy my to nie powinniśmy rozmawiać, co to znaczy lider w tym dzisiejszym świecie? No bo to jest znowu kwestia w ogóle całej takiej ewolucji.

przepoczwarzania się tego modelu zarządczego, tak, już patrząc tak bardzo strategicznie, czyli z tego, takiego typowego kierowania. No mamy jeszcze takie branże cały czas, jak, tutaj nie chcę konkretnie wymieniać, ale wiecie, no kwestie, nie wiem, wojsko, wojsko, policja i tak dalej, no to pewne, pewne tematy, w sumie, w sumie nie wiem.

Nie chciałabym się wypowiadać, czy tam serwant leadership zaczyna wchodzić i pukać do tych drzwi, natomiast znowu biorąc pod uwagę oczekiwania młodego pokolenia, no to myślę, że to jest naturalny kierunek niezależnie od struktur i sposób motywowania różnie postrzegany i tak naprawdę tam się różne rzeczy kryją najczęściej pod tym sposobem motywowania, musi się przeobrazić.

Design Mentorship (09:37.132)
żeby był zgodny z potrzebami młodych. No dlatego tutaj myślę, że ten mentoring też takich kompetencji miękkich byłby absolutnie niezbędny, no bo teraz tak sobie myślę, w jaki sposób taki dyrektor, który gdzieś tam doszedł, a nawet nie dyrektor, nawet słuchajcie, myślę o ludziach, którzy po prostu mają kolosalne doświadczenie, świetne doświadczenie, ale być może nie są otwarci na feedback i zastanawiam się...

W takim razie, jak taki człowiek ma zrozumieć, że powinien coś u siebie zmienić, prawda? To jest raz. A dwa, że praca z takim mentorem, który jest w stanie wskazać tej osobie, mówiąc o własnych przykładach, o własnym wchodzeniu na daną drogę, być może wpływu nieformalnego, już tak się uczepiłam, to już tak pójdę w kierunku tego wpływu nieformalnego, może po prostu otworzyć perspektywę. No i właśnie to byłaby ta wartość taka najbardziej dodana.

Wiesz, tu mówimy o pracy, o relacjach, tego jak współpracujemy. Wydaje mi się, że powinniśmy jeszcze krok trochę w tył pójść odnośnie edukacji, bo to co się dzieje na rynku, to myślę, że wiedza jest genialna, tylko ważne jest to w jaki sposób my się uczymy i w jaki sposób ona jest przekazywana i co my z nią później robimy, żeby utrwalić i te umiejętności, kompetencje czy wiedzę. Ale jeśli mamy spojrzeć na rynek...

i wejść na naszego LinkedIna, no to jesteśmy zaanimi informacjami, szkoleniami, kursami. No i niestety trochę samozwańczymi ekspertami nie jesteśmy w stanie też zweryfikować, czy to są dobre informacje dla nas, czy właściwe. Więc mamy nie tylko problem z ilością, z wyborem, ale też z zaufaniem. I też fajną rzecz, którą mi nadmieniłaś na rozmowie przed tym nagraniem.

model 70 -20 -10, jeśli chodzi o nasz rozwój, o rozwój zawodowy. I powiedz, gdzie możemy ten mentoring umieścić albo czy w ogóle powinniśmy go osadzać w jakiś strukturę? Temat rzeka, dobra, w porządku. To może trzy słowa jeszcze o metodzie 70 -20 -10, bo jak się okazuje, wiecie co, niewiele osób tak naprawdę wie, jak rozszyfrowywać te liczby. Trzeba sobie wyobrazić worek wiedzy.

Design Mentorship (11:53.998)
przydatnych informacji, umiejętności, kompetencj, jakkolwiek by to zwał, bo ja obawiam się używania jakichś konkretnych pojęć i strasznie nie jestem bardzo taka konserwatywna, dlatego że warto zawsze dopytać, co się kryje pod danym pojęciem. O mentoringu za chwilę też powiemy. Więc teraz tak, 70, 20, 10, łącznie składa się to wszystko na 100 % i teraz tak, jeżeli pójdziecie na jakiś wykład, taki typowo przemowa ekskatedra,

macie szansę przyswoić tylko 10 % z tego całego skarbca wiedzy i umiejętności, dlatego że ludzie, dorośli po prostu uczą się poprzez praktykę. 70%, jak się domyślacie, to jest właśnie ta praktyka, czyli jeżeli zrobicie coś własnoręcznie, jeżeli doświadczycie czegoś, jakiegoś zadania, przejdziecie jakiś projekt na własnej skórze, popełniając samodzielnie bądź z wsparciem mentora, słuchając na czym on poległ kiedyś, i teraz być może unikając tych błędów,

Jesteście w stanie przyswoić sobie w bardzo szybkim tempie 70 % z tego skarbca informacji. 20 % to jest z kolei coś takiego jak job shadowing, czyli obserwowanie jak ktoś coś wykonuje przy pracy. I wiemy, to mogą być takie zadania bardzo proste, ale też mogą być zadania złożone. Ja bym umieściła mentoring w tych 20 % dlatego, że no to jest, słuchajcie, jeżeli mówimy o mentoringu w takim klasycznym ujęciu,

no to jak mnie szkolono w różnych projektach mentoringowych, no to generalnie jest to opowieść, tak bardzo skrótowo teraz powiem, taki mentoring bazuje na doświadczeniach mentora i taka forma bardzo fajna, która się sprawdza, jeśli chodzi o przekazywanie wiedzy, to jest opowiadanie historii z życia wziętych, czyli co mi wyszło, co mi nie wyszło, jak przepracowałam, przepracowałam pewne porażki.

nie radzenie, a raczej bazowanie na własnym doświadczeniu. Natomiast takiego wykładu w całym procesie mentoringowym powinno być około 5%. No i teraz tak, znowu, jeżeli przygotujemy odpowiednio mentorów, tak otwierając kolejne wrota, jeżeli przygotujemy odpowiednio mentorów do procesu mentoringowego, to rzeczywiście to ma szansę się zadziać. Jeżeli nie przygotujemy, jeżeli traficie na ludzi kompletnie nie mających pojęcia, czym jest mentoring, to może być tak, że traficie na wykład.

Design Mentorship (14:11.832)
OK. Tu znowu się otwierają drzwi każdemu według potrzeb, bo znowu są osoby, które są na początku swojej drogi zawodowej, ja tylko liznę ten temat, potem wrócę do tej metody jeszcze 70 -20 -10, ale są takie osoby, które przebranżawiają się, są kompletnie nowe w branży na przykład i dla mnie tutaj mentoring niekoniecznie jest najlepszą metodą, taką w takim klasycznym ujęciu, bo żeby ktoś mógł ruszyć, to musi mieć wiedzę.

taką do ABC, jakieś ramy, w których się musi poruszać, tak, a ten mentoring jak dla mnie, to powiem Wam szczerze, to jest taka wisienka na torcie, czyli znam środowisko, znam branżę, być może już kiedyś miałam doświadczenie, miałam doświadczenie w realizacji pewnych projektów, ale na przykład utknąłem z jakiegoś powodu, nie wiem co jest grane, coś mi nie wychodzi, uderzam głową w mur, szukam na bazie konkretnej swojej potrzeby czy celu rozwojowego mentora, który mógłby odpowiedzieć mi na tą potrzebę, umawiam się i mam to.

Tak i mentor, po prostu tak jak wiecie, magiczny, tak można sobie wybrać, taki mentor może być z tą siwą głową, dotyka palcem magicznym i się rzeczy po prostu zadziwają. I jestem zupełnie gdzieś na innym poziomie, przegadując pewne tematy itd. Mentoring to nie jest radzenie, to nie jest wiecie, ciocia dobra rada, wujek dobra rada, wiesz co ja ci radzę w twojej sytuacji to, no bo to znowu...

nie ma nic wspólnego z mentoringiem. No i teraz tak, mówimy o tym, że mamy ludzi kompletnie bez doświadczenia, którzy potrzebują podbudowy teoretycznej, więc aż by się prosiło o inną formę wsparcia w tym momencie. Mamy ludzi, którzy, może bym powiedzieć, są w danym temacie średnio zaawansowani, no to aż by się prosiło, żeby, wiecie, wziąć kogoś, kto też wesprze, ale mimo wszystko tej podbudowy teoretycznej trochę do głowy nawkłada.

No i potem są mistrzowie, którzy też, słuchajcie, każdy mistrz też fajnie jakby miał mentora, tak? No i wtedy mamy mentora na poziomie mistrzowskim, no i to jest ten moment, kiedy właśnie zadziwają się cuda. To jest ta świadomość i też gotowość do przyjmowania pewnej wiedzy. No a druga sprawa jeszcze tak naprawdę, to co się kryje pod tym hasłem mentoring? Bo jeszcze tak trochę takich dygresji. Był taki moment, kiedy poszukiwałam dla zarządu coachów,

Design Mentorship (16:34.388)
I powiem wam, to co zaczęłam przede wszystkim, wyszłam od analizy potrzeb oczywiście, wiedziałam, że to nie będzie czyste coaching. No i teraz jak dzwoniłam do tych ludzi, to mówiłam, słuchajcie, ja hasła coaching będę używała jako takiego, wiecie, hasła opisującego program rozwojowy. No bo ja nie wiem, czy to będzie coaching, w jakim stopniu to będzie coaching, w jakim stopniu to będzie consulting, w jakim stopniu to będzie mentoring, ja tego nie wiem. Mało tego, potrzeba rozwojowa jeszcze do tego,

bardzo mocno ewoluowała. W związku z czym na każdym etapie z każdym telefonem do kolejnej osoby przedstawiałam temat nieco inaczej, ale cały czas wiecie nie chciałam szufladkować tego tematu i no i rzeczywiście skończyło się na konsultingu, więc jeżeli jest jakiś kurs pod hasłem mentoring, no to trzeba poszperać, co się tak naprawdę pod tym mentoringiem kryje. No bo jeszcze jeden temat i nie wiem co, co ty Kasia na to, ale generalnie jak dla mnie, to mentoring nie powinien być płatny. Po prostu.

Dla mnie mentoring to jest taka relacja, która może zawiązać się na bardzo wiele lat, może być odnawiana w różnego rodzaju momentach kariery, natomiast mentor to mentor. To jest po prostu ktoś nieskazitelnie czysty wzór, przykład i tak dalej. Jakoś mam takie ciągotki, żeby w ten sposób o tym procesie myśleć. To ja pociągę ten wątek, ale wracając niejako do tego odwróconego mentoringu.

Niedaleko jak dwa tygodnie temu jedna z moich znajomych opublikowała na jednym z portali społecznościowych wpis. Ona się zajmuje szeroko rozumianym instruktażem. I napisała, że zajęcia z seniorami, cytuję, są nauką empatii i cierpliwości. Potrafią dać ogromną satysfakcję wbrew pozorom osoby, uwaga, 60 +, przy odpowiednim prowadzeniu robią szybkie postępy i są bardzo zmotywowane.

Wdzięczność seniorów za pomoc, uwagę i indywidualne podejście jest czymś naprawdę pięknym i często niespotykanym u młodszych grup wiekowych. Dlatego mimo, że jest to wymagająca praca, będę ją kontynuować. Zmroził mnie ten wpis, bo z mojej perspektywy jest jej czystowski. Z wpisem poszło kilkadziesiąt lajków, prawie 70 czy 80 lajków, co dało mi, zapaliło mi taką lampkę, że ludzie kompletnie nie kumają tego, że za chwilę możemy mieć naprawdę duży problem związany nie z tym, czy...

Design Mentorship (18:54.816)
programy mentoringowe będą fajnie poustawiane i czy będziemy mieli rewers na zasadzie dobrze to ty będziesz uczyła czy uczył technologicznych skilli osobę starszą. Ale będziemy mieli problem z edgyzmem. Taką stawiam hipotezę. Co ty na to? Wiesz co postie jest mrożące ale tu jest kwestia chociażby tego że mówimy o seniorach. Seniorzy ja nie znam seniora który chciałby. plus. To 60 plus.

To już abstrahując, u mnie to też niedługo, ale powiem Ci, wiesz co, że nie znam seniora, który chciałby być określany mianem seniora. To jest pierwsza rzecz, tak, więc tutaj już jest absolutna łatka i kategoria osób, które co, słabiej się uczą, słabiej przyswajają wiedzę, to zupełnie nie w tym kierunku powinno pójść. Znaczy ja powiem od strony takiej też związanej z takim zimnym biznesem. No słuchajcie, my się otwieramy na różne w ogóle...

biznes musi się otwierać na różne grupy wiekowe, bo jeżeli mamy klientów w zróżnicowanym wieku, to nie możemy mieć tylko młodych, dynamicznych zespołów, bo będziemy niewiarygodni wobec naszych klientów. Więc to jest jeden z argumentów. Drugi z argumentów jest to, że wciąż brakuje solidnych rąk do pracy. Więc jeżeli się otworzymy na...

Znowu nie będziemy szukać tylko i wyłącznie ludzi do młodego, dynamicznego zespołu, bo przecież wiemy jak to się kategoryzuje od rekrutacji się tak naprawdę rozpoczyna, czy od kampanii e -bowych, marketingowych, co my komunikujemy jako firmy, jakich ludzi chcemy, jakie mamy grafiki zachęcające do aplikowania. No to wiecie, jeżeli się nie otworzymy, to będziemy się wiecznie borykać być może z galopującą rotacją, bądź też w ogóle z brakiem kandydatów doświadczonych.

Bo na przykład osoby w wieku, uwaga, 45 +, będą stwierdzały, że być może nie mają szansy w tym młodym, dynamicznym zespole. Po prostu albo najzwyczajniej w świecie nie będą dobrze się czuć.

Design Mentorship (20:55.07)
w gronie osób tak młodych, bo na przykład mają słabe doświadczenia, więc naprawdę tu musi być ogrom inwestycji, ogrom pracy najzwyczajniej w świecie włożone, po to żeby pokazać, że jesteśmy pracodawcą włączającym, że zapraszamy absolutnie wszystkich, jesteśmy otwarci, a jeszcze dodatkowo na przykład oferujemy fantastyczne programy rozwojowe nie tylko dla młodych talentów.

ale generalnie dla bardzo szerokiego spektrum osób, społeczności, które znajdują się u nas w organizacji. Więc kategoryzacja nie, określanie ludzi seniorami nie, bo tego nie cierpią i przepraszam, a od jakiego wieku jest ten senior? Czy mówimy gdzieś tam o politykach senioralnych, a może by od tego odejść, no bo gdzieś tam cały czas wiecie dom seniora i tak dalej, to wszystko, to wszystko.

tylko gdzieś tam jest w tym naszym języku obowiązujące cały czas. Mówi się Silver Power, mówi się o tej ekonomii. Natomiast cały czas gdzieś tam jest polityka senioralna i ten senior gdzieś tam przebija. Ale jak tak będziemy do tematu podchodzić, to na pewno nikogo nie zachęcimy, a możemy zniechęcić. Ja powiem wam w tych moich programach, gdzie rzeczywiście spotykałam się ze społecznościami osób bardzo dojrzałych.

Słuchajcie, to były czasami kobiety w wieku po 90 roku życia, które śmigały na komórkach. Tak? Wiecie, to naprawdę to... Ja powiem Wam szczerze, czułam się jak taki malutki człowieczek, który mówi, co ja tym kobietom będę mówić? Są fantastyczne babki, doświadczone i tak dalej. Co ja powiem powiedzieć? Ja się zgadzam i myślę, że osoby, które są w tej chwili nas słuchają, będą nas słuchać, też się z Tobą zgodzą.

Joanna pisze na czacie, starsi też mogą być dynamiczne, nie powielajmy stereotypów, całkowicie się z tym zgadzam, ale też moje pytanie w związku z tym jest do ciebie, do ciebie Kasia, do nas wszystkich, którzy tutaj siedzimy, to od czego powinniśmy zacząć, żeby faktycznie tego ryzyka ejczyzmu, ryzyka niedogadania się między pokoleniami z uwagi na jakieś stereotypy i stygmatyzacje nie doszło?

Design Mentorship (23:06.478)
To wiecie, tak złej Od kogo się powinno zacząć? Czy to jest tak, że HR powinien mówić o tym wprost, czy powinien piętnować? Ja zaczynałem pracę w korporacji w 2001 roku i jedną z pierwszych rzeczy, z którą zostałem zderzony, to była taka deklaracja, taki kod postępowania, w którym jakiekolwiek przejawy seksizmu, aegyzmu czy czegokolwiek były...

było wpisane, że to będą piętnowane i faktycznie były piętnowane, w związku z tym środowisko, w którym ja się wychowałem, było środowiskiem zawsze międzypokoleniowym. Wszyscy mówiliśmy sobie na ty, wszyscy byliśmy, zwracaliśmy się do siebie z szacunkiem, bez względu na to, czy osoba miała 16 czy 66. Ale to była kwestia wypracowania pewnej kultury korporacyjnej, która się tworzyła przez prawie 100 lat.

Pytanie, jak w organizacjach, które się bardzo szybko skalują i które będą za chwilę bardzo szybko potrzebowały pracowników, już potrzebują, jak można do tego, czy w jaki sposób zacząć, żeby można było takich niebezpieczeństw związanych właśnie z jakąkolwiek stygmatyzacją uniknąć. To jest takie moje otwarte pytanie, może retoryczne, nie wiem, stawia mnie, bo uważam, że może to być.

problem. To ja jeszcze dodam, bo to rzeczywiście myślę, że tutaj jest bardzo wieloczynnikowy temat i tutaj widzę jak uczestnicy piszą na czacie, do tego się zaraz odniesiemy, natomiast wiecie co ja sobie tak pomyślam i tego się też uczę, że czasem warto po prostu poczekać i teraz taka

Ogólne pytanie, czy chcemy czekać, pytanie ile chcemy czekać, ale zobaczcie, pewne procesy tak czy siak się zadziwają. Świadomość wzrasta i edukacja, więc ja od tego zaczęłabym przede wszystkim. Zaczęłabym od tego, żeby używać takiego języka, który nie rani, który nie stygmatyzuje. To jest przede wszystkim taki nośnik kultury w języku się kryje, że to się w głowie nie mieści. Czyli kwestia tego...

Design Mentorship (25:09.676)
Wiecie, że nie mówimy osoby niepełnosprawne, tylko chociażby osoby z niepełnosprawnościami. I o tym ludzie mało kto wie nadal. Słowo eskimos już dawno powinno być wykreślone ze słowników, prawda? I inne stygmatyzujące rzeczy i słowa, które pojawiają się z racji tego, że nie wiem, Biali skolonizowali jakiś teren. To nie jest temat na teraz, bo to w ogóle dotyczy różnorodności, ale kwestia edukacji, uświadamiania, powiem wam jak ja czasami się odzywam mówiąc o tym,

jakich pojęć nie powinniśmy już używać, bo już jesteśmy, wiecie, jesteśmy zaawansowaną cywilizacją, to spotykam się często z oburzeniem i niezrozumieniem, to jest to albo np. inwalida, słowo obraźliwe. Więc wiecie, to są takie niuanse, zacznijmy od siebie, popatrzmy od siebie, zacznijmy szukać na własną rękę, edukować się właśnie, szczególnie w kwestiach językowych, nie stygmatyzujących, bo to ma taki wydźwięk dwustronny, to jest taki trochę mniejszy, obosieczny, to jedna z osób,

Suczestniczek napisała, że nie kategoryzujmy, że w sumie osoby bardziej dojrzałe też mogą być dynamiczne. Tak, zgadzam się. Obawiałam się tylko tego i obawiam, że komunikat, że rekrutujemy do młodego dynamicznego zespołu, on od razu nam odsiewa ludzi dojrzałych po prostu. Bo to, że my wiemy, że osoba dojrzała może być dynamiczna, to nie znaczy, że ta osoba nie poczuje się niekomfortowo, czytając taki komunikat.

No temat jest ogromnie złożony, prawda, więc musimy zacząć od siebie. Kinga pisze na czacie, pracowałam 3 miesiące w firmie, gdzie dostawałam przykaz, że mam rekrutować ludzi tylko do 30 lat. 40 za stary nie dogada się.

No pewnie nie dogada się, bo zespół był ze średnią 20, nie wiem, 3 lata. Więc znowu wszystko zależy jak my to wszystko kształtujemy, bo jak od początku zaczniemy budować różnorodność, to każdy się dogada w tym zespole różnorodnościowym. Paweł stawia tezę, nie wieka otwartość na zmianę i chęć nauki się liczą, a nie wiek. Przykład musi iść z góry od szefa...

Design Mentorship (27:15.774)
PO -HR, otwartość i szczera rozmowa. Czyli to kierownictwo, według tego, co Paweł pisze, z czym ja się całkowicie zgadzam, powinno rozpocząć dyskusję wspólnie ze wsparciem oczywiście kogokolwiek, kto się zajmuje współpracą z ludźmi czy pracą z ludźmi. Też uważam, że całkowicie się zgadzając z tobą, że wszyscy powinniśmy pracować nad sobą,

Mam wrażenie jednakowo, że w rzeczywistości, w której pracuje kilkaset lub kilka tysięcy osób, w której za chwilę zaczną się roszady związane właśnie z tym reskillingiem, z przesuwaniem stanowisk, z zatrudnianiem nowych osób, czy inaczej tych starszych pracowników do nowych stanowisk na przykład, to chyba to powinno być w jakiś sposób skodyfikowane, ustalone. To powinien być coś, to powinno być coś, co nakłada, przepraszam, jakieś ramy.

na tę rzeczywistość, która może nas spotkać, która może wynikać z różnych rzeczy. My możemy kompletnie nie zdawać sobie sprawy z tego, że język, którego używam jest nieinkluzywny na przykład. Oczywiście. Ale chyba to powinno być jednak mimo wszystko efektem, tak sobie głośno myślę, jakichś programów czy jakichś kodyfikacji. No i ok. Zobaczcie ten proces reskillingu, abskillingu, no on się, można powiedzieć, że jest nowy.

Fakt, że zmieniamy, przebranżowiamy się, jest to jakaś codzienność, ale ona jest coraz bardziej popularna, dynamiczna i będzie też wymagało od nas tego rynek. Jeśli mówimy o tych strukturach, bo myślałam, że można zaczynać od siebie, od góry, można nową strukturę utworzyć dla reskillingu, jabskillingu i mówić otwarcie, że to nie jest tylko dla młodych, dynamicznych osób.

Dlaczego mamy tych młodych podkreśleń? Właśnie tak jak mówicie, co to znaczy młody aktor, to jest senior. Ja zdaję sobie sprawę, że możemy pójść w tematy państwowe, fundusze, gdzie też podkreślają rozwój seniorów. I tak, Ewa, to też się totalnie zgadzam. Te osoby nie chcą być tak nazywane i one są w pełni świadome, sprawne, chętne pozyskiwania wiedzy. Dlatego też myślę, że jeśli mamy mówić o nowych...

Design Mentorship (29:35.98)
nie wiem czy trendach, nowych rzeczach typu rescaling, upscaling, warto to mówić, że dotyka nas wszystkich i podejść do tego otwarcie. I mimo, że ja jestem anty strukturą, to może to też nadać naszą nową strukturę, nowej rzeczywistości nakierowaną na otwartość.

Otóż to ja jeszcze się odniosę do tego co Wojtek mówi, że i tutaj zresztą też uczestnicy po części zgadzają się z tematem, że wiecie ryba psuje się od głowy i tak dalej, ale pamiętajmy, że ok, w korporacjach pod tym względem jest łatwiej. Bo rzeczywiście korporacje to wiecie, no cechują właśnie ramy, cechują kodeksy postępowania, kodeksy etyczne i tak dalej, więc tu jest łatwo. Natomiast inaczej, znowu korporacje są ogromnymi tworami.

I to, że jest jakiś spisany kodeks, ludzie są zobligowani do przejścia pewnego szkolenia, wcale nie znaczy to, że przejmą się tym, co jest napisane w tym szkoleniu, a szkolenie mogą po prostu przeklikać. I to jest taka rzeczywistość, więc dlatego, słuchajcie, naprawdę rozwój zaczyna się od siebie, od czytania, od poszukiwania i tak sobie jeszcze teraz myślę, no dobra, korporacji korporacjami, zakładamy, że mamy startup.

No i znowu mamy szefostwo w startupie, które być może nigdy nie było w korporacji. To skąd taki człowiek ma wiedzieć, że powinien coś takiego wiecie zrobić, ustanowić taki Bo nigdy nie było seniorem. Bo nie, bo na przykład tak, bo właśnie jest zatrudniony bardzo młody zespół. Też mam takie doświadczenia, gdzie ja byłam chyba jedną z najstarszych osób w ogóle w tym startupie. To jest fenomenalne podejście i uważam, że niezwykle cenne doświadczenie.

I tak się zastanawiam, no właśnie, czy ja to wtedy rola. Naprawdę, no my musimy tą wrażliwość u siebie ćwiczyć. I słuchajcie, o ile łatwiej jest w środowiskach niehermetycznych, takich niejednorodnych, czyli mamy różnorodność kulturową, różnorodność wiekową, no przecież na zachodzie już od dawna wiecie stewardesy, to teraz już też powinno się mówić cabin crew, czyli po prostu personel pokładowy, a nie stewardesa.

Design Mentorship (31:42.382)
były zatrudniane już jako też dojrzałe kobiety, nie tylko takie młode, takie wyjątkowe urody, jak z zespołu Mazowsze. No to trochę nas szokowało kiedyś, pamiętam jako Polaków, że Stojardesa i może być w takim dojrzałym wieku, wow. Na zachodzie te zmiany już dawno zachodzą, zaszły itd., itd. To wiecie, z czym ja miałam osobiście zgrzyt, że w Polsce front -end deweloperzy to są najczęściej bardzo młodzi ludzie.

A jak patrzę na zagranicznych kolegów, to są siwe głowy. Ja mówię rany, to IT od tylu lat już na tym zachodzie jest, że wiecie, ci frontend, deweloperzy, to są ludzie, którzy naprawdę bardzo dużą taką ewolucję przechodzą w swojej karierze w IT. U nas IT to rzeczywiście młodzi ludzie w laczkach, jest ten stereotyp, tak, przy ekspresach w korporacjach, w biurach, teraz zdalnie, a na zachodzie no to są naprawdę dojrzali ludzie, więc...

To jest, widzicie, kwestia tego, w jakich środowiskach się obracamy, jaką mamy otwartość i po prostu czy jesteśmy otrzaskani z tą różnorodnością czy nie.

Widzę, że Joanna pisze, nie wiem Wojtku, czy chciałbyś się odnieść a propos tego, bo mamy trochę tematów na czacie, rozumiem, że na koniec zatrzymamy sobie, tak? Ja myślę, że już możemy przejść do tego. Myślę, że już możemy przejść, tak. Joanna napisała świetny pomysł z tym kodeksem potępowania, jest to wtedy rama, do której wszyscy mogą się odnieść, a liderzy HR kultywować. To jest, ja stawiam taką hipotezę, ja nie wiem, czy faktycznie tak jest, wydaje mi się, że chyba...

chyba w odniesieniu do tego jak wygląda demografia, jak wygląda to z perspektywy biznesu, jak szybko te zmiany będą postępować, bo te zmiany będą postępować naprawdę szybko. To nie jest kwestia kilkunastu lat, tylko to jest kwestia prawdopodobnie dwóch, trzech lat i te ruchy się już, w zasadzie one już się zaczęły. Zaczyna się o tym mówić, a to oznacza, że kogoś już to dotyka, że te osoby zaczynają być przesuwane ze stanowisk do stanowisk. To mam wrażenie, że trochę za mało czasu mamy na to, żeby się

Design Mentorship (33:49.374)
przyzwyczajać, żeby wyrabiać sobie pewien nawyk, to możemy robić równolegle. Natomiast patrząc na to z perspektywy w ogóle organizacji jako takiej działania organizacji, sprawności, bo to jest w gruncie rzeczy klucz do tego, żeby te zespoły, które się mogą ze sobą dogadywać ponad podziałami, ponad pokoleniami były w stanie przepraszam piękne polskie słowo performować. Ja wyprócę założenie, że zawsze ta praca musi wyjść z dwóch stron.

Tak jak mentor i mentee ma mieć korzyści powinna i to jest wartościowe dla mentora i mentee, to tak samo w firmie. Firma może nam powiedzieć o kodeksie, o jakichś ramach, ale pracownicy też powinni myśleć o swoich wartościach, o tym, czego chcą. W dawnych latach, jak ktoś wchodził do korporacji, w jakiś sposób był kierowany, jak on awansuje, jak on się rozwija, a w tym momencie nie mamy takiej struktury jak...

takiej ścieżki przygotowej, jak mamy się rozwijać i wiele osób się gubi. I myślę, że też... I wiele osób się gubi, wiele osób też nie, nic nie... Ja słuchajcie, nie skomentowałem tego wpisu tej mojej koleżanki, że jest tej żystoski, nie zwróciłem jej uwagi, bo się bałem. Bo się wystraszyłem, że, że mnie zajadą, bo tam zaczęły się same laurki. Jak wspaniale, jak pięknie napisałaś, ale to jest wzruszające. Kurka wodna, ja też się wzruszyłem, ale to był rewers wzruszenie.

No po prostu jak dla mnie ktoś się zagalopował w tym, że gdzieś tam podkreśla swoją zasługę i tak dalej i tak dalej, więc mimo wszystko ja bym proponowała dać feedback i gdzieś tam taki nawet delikatny z tematem, że być może o tych seniorach nie warto mówić jako o seniorach, tylko po prostu o ludziach, tak? Tak jak o kobietach, nie wiem, mówi się też o aegyzmie, tak? To trudno nawet odmienić.

w kategorii osób młodych, które uważają, że wielokrotnie są pomijane w różnych procesach, czy też nawet na drodze awansu ze względu na zbyt małe doświadczenie, jak to jest określane, więc temat jest złożony, musimy być uważni, otwarci, a jeszcze jedno, biorąc pod uwagę tą otwartość i taki, ten mniejszy konserwatyzm, myślę, to też w kontekście mentoringu...

Design Mentorship (36:07.726)
Ja nie wiem, czy tutaj ta nazwa jeszcze długo będzie funkcjonować, czy to po prostu będzie kwestia jakiegoś takiego, wiecie, jakichś programów po prostu rozwojowych, bo wielokrotnie okazuje się, że pod tym mentoringiem no to kryje się właśnie konsulting, kryją się różne inne aspekty i wiecie co, mi jest to bardzo bliskie, dlatego wymyśliłabym jakąś ogólną nazwę, czyli każdemu według potrzeb, czyli...

Osoba świeża w branży i tutaj nawiązuje do tego, o czym już wspomniałam, będzie chciała innych proporcji wiedzy wersus konkretnej praktyki, więc generalnie jakieś takie fajne hasło, program rozwojowy, nie wiem, czy jakiś rozwój kariery, coś by trzeba było wymyśleć, jakieś inne słowo, żeby rzeczywiście nie kategoryzować tego mentoringu, bo to nie zawsze jest mentoring, to czasem jest właśnie wykład, to czasem jest trochę wykładu, trochę praktyki albo dużo praktyki, więc...

No to nie jest mentoring, więc nie czepiajmy się może tych terminów jeszcze tak wracając. Kurcze, fajny jakiś konkurs na nazwę by było zrobić. Ja myślę, że tutaj obracamy się w obrębie projektowania. Ja zawsze będę tutaj górą mówić, że to jest jednak projektowanie rozwoju, projektowanie kariery, projektowanie też biznesów. Jesteśmy w różnych sytuacjach tak jak mówisz.

Musimy i powinniśmy wracać do swoich potrzeb, żeby budować dalej. I wracając do tego wątku, co Wojtek wspomniał odnośnie seniorów i tego, jak my otworzyliśmy tą dyskusję, to myślę, że może ta nasza rozmowa, to nasze nagranie niech będzie właśnie nowym początkiem o tym, że powinniśmy zmienić sposób mówienia o tym i być o wiele bardziej otwartymi osobami na temat, który sami

torujemy i o nim wspominamy, a wiemy, że nie jest on korzystny i nie ma pozytywnego wpływu na wiele osób, które stawia wiele blokad. Więc mam nadzieję, że osoby, które to odsłuchają, myślę, że otworzymy dyskusję nie tylko dzisiaj tutaj na czacie, co była naprawdę intensywna i bardzo się cieszymy, ale też myślę, że otworzymy tę dyskusję na innych portalach społecznościowych i...

Design Mentorship (38:23.694)
i otwarcie będziemy o tym mówić. Myślę, że warto zamknąć naszą rozmowę na tych bątkach, bo już jesteśmy po czasie, więc ja bardzo dziękuję Ewa, że znalazłaś dla nas czas, Wojtku, że poprowadziliśmy tę rozmowę i wszystkim osobom, które wzięły udział i fizycznie, ale też na czacie mogły tutaj podzielić się swoją opinią i zadać pytanie, więc dziękujemy jeszcze raz.

I kontynuujemy wątek mentoringu, ale też rozwoju na kolejnych spotkaniach, o których będziemy informować i na naszej stronie, a także na innych portalach społecznościowych. Ja uchyle tylko rąbka tajemnicy, że kolejnym tematem czy jednym z kolejnych tematów będą firmy rodzinne, małe organizacje, których sensem istnienia jest trwanie. Zobaczymy jak to tam.

Ja już się nie mogę doczekać, więc będziemy będziemy Was informować. Dziękujemy jeszcze raz. Dziękujemy bardzo. Dziękujemy bardzo. Cześć. Cześć.

‍